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Uma revisão bibliográfica apresenta pontos de vista distintos entre autores renomados e pensadores da administração moderna a respeito da motivação, mas um ponto comum é descrito por Rosenbluth e Peters (2004): “Não há provavelmente nada em que acreditemos com mais firmeza do que na importância da felicidade no trabalho. Ela é simplesmente a chave para prestar serviços superiores.” E os autores afirmam ainda que: “Os lucros são uma extensão natural da felicidade no trabalho.” Pink (2010) define que para existir motivação alguns requisitos em relação às recompensas básicas têm que ser atendidos e as práticas da Motivação devem contemplar três elementos essenciais:

• Autonomia – a possibilidade de conduzir a própria tarefa, o próprio trabalho, a própria vida.
• Excelência – vontade de ser cada vez melhor em algo relevante.
• Propósito – fazer a tarefa em nome de algo maior, nos tornando maximizadores de propósito, não simplesmente maximizadores de lucro.

Por outro lado, Nobrega (2006) afirma que uma empresa bem administrada é a que produz resultados superiores, independente de existir funcionários felizes.

Se examinarmos de perto o que motiva as pessoas (…) vamos entender que falhas na performance humana tem sua origem nos processos por meio dos quais as pessoas são gerenciadas, não na natureza humana. A natureza humana é o que é. Gerenciando os processos, garantimos a performance.

Isso é o que uma empresa bem administrada pode fazer: garantir que seus acionistas vão ter seus retornos e que os colaboradores adequados a trabalhar nela terão suas recompensas. Felicidade? Felicidade é com você.  (NOBREGA, 2006)

Em outro texto já citei Covey (2004), quando estabelece que existe uma pressão para produzir mais em um mundo cada vez mais complexo, mas nem sempre é permitido às equipes que utilize parte significativa de seu talento e inteligência. Por isso conclui que:

“É preciso estudar e entender a natureza humana. Uma vez que se entendermos os elementos fundamentais da natureza humana, temos a chave que liberará o potencial que há dentro das pessoas e das organizações.” (COVEY, 2004)

O autor estabelece ainda uma questão crítica que é a origem dos problemas crônicos das organizações: a falta de confiança.

A pouca confiança é um dos primeiros problemas crônicos com que todas as organizações se deparam. E quais são suas manifestações agudas? As organizações em que reina pouca confiança e que operam em condições difíceis de mercado estão cheias de dolorosos problemas agudos de criticas destrutivas, lutas internas, vitimização, posições defensivas, sonegação de informações e comunicações defensivas e protetoras. (COVEY, 2004)

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