Já falei aqui que sempre acreditei que para crescer na carreira é preciso ajudar alguém a fazer melhor o que você faz e assim buscar novos desafios quando deixar para trás o que se fazia anteriormente. Acredito muito no combate de ideias e de posicionamentos até que seja construído o melhor caminho, sabendo que o caminho do líder ou do gestor por vezes é solitário e que nem todas as decisões podem ser compartilhadas.

Também já disse que acredito que a motivação vem de cada um, mas gosto de usar um exemplo pra ilustrar o que considero motivação: aquele equilibrista de circo que mantém diversos pratos girando ao mesmo tempo e, sempre que algum começa a parar, emprega mais esforço nesse para que todos se mantenham girando.

Alguns desses “pratos” são fatores higiênicos, de manutenção ou de movimento. Outros são intrínsecos ou ainda externos e condicionantes. O conjunto complementar desses “pratos” é que tem mantido minha carreira girando. Mas isso é apenas um pedaço do elo…

Tenho convivido com dificuldades grandes dos gestores em geral de fornecerem feedbacks negativos de forma a que seus liderados sejam estimulados a crescerem dentro dos seus gaps de desempenho ou comportamentais.

O meu pior exemplo de gestor foi há muito tempo atrás e o problema era que ele acreditava que todos tinham que pensar e agir como ele. Não via problemas éticos nas atitudes ou no discurso, pelo contrário, era uma pessoa com muitas virtudes pessoais. Entretanto, não havia divergência de opiniões, as pessoas foram murchando e encolhendo até o ponto em que pareciam robôs metódicos e acéfalos!

O ponto que mais me fez refletir é que mesmo que tenhamos atitudes ou comportamentos inadequados, sob o ponto de vista de melhores práticas na gestão de pessoas, ainda assim podemos conduzir a equipe a ter um desempenho operacional satisfatório a ponto de termos dificuldades em convencer as lideranças a mudarem a forma com que conduzem as equipes. Esse pra mim é o desafio!

A busca pelo melhor desempenho passa por etapas de crescimento e de amadurecimento da equipe e do líder e pode (e deve!) passar por um período de perda de desempenho até que haja efetivamente uma equipe de alta performance.

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